Résoudre les conflits

Lors de leur première utilisation de Bodyswaps, une séquence d’onboarding permet aux apprenants de se familiariser avec les fonctionnalités de l’application, de choisir et d’incarner un avatar, et de se préparer à l’expérience à venir.

Dans cette phase d’onboarding, les apprenants vont :

• Découvrir en quoi cette formation est différente des autres
  
• Sélectionner leur avatar
  
• Découvrir leur journal virtuel
  
• Apprendre à naviguer et à utiliser les outils et paramètres

L’apprenant endosse le rôle d’un supérieur hiérarchique supervisant Jérémie, manager d’une petite équipe travaillant sur un projet collaboratif.

L’équipe de Jérémie est composée de trois hommes et d’une femme, Florence, qui se sent ignorée et sous-valorisée. L’un des membres de l’équipe, Adama, éprouve des difficultés à travailler avec les femmes et manifeste une aversion particulière à l’égard du comportement de Florence.

Dans cette activité, l’apprenant est un observateur passif. Une réunion d’équipe est prévue, mais à ce stade seuls Jérémie et Adama sont présents. Jérémie engage une conversation avec Adama avant l’arrivée des autres, instaurant dès le départ un environnement non inclusif.

L’apprenant observe comment cette situation conduit Jérémie à devoir écouter les plaintes d’Adama concernant Florence.

Une fois tous les membres de l’équipe présents, Jérémie tente de démarrer la réunion correctement, mais échoue en raison de l’absence d’ordre du jour clair et de manque d’assertivité. Cela laisse le champ libre à une escalade du conflit entre Adama et Florence.

La mission de l’apprenant est d’observer la réunion et de cliquer (ou utiliser son contrôleur) chaque fois qu’il repère un comportement inapproprié de la part d’un membre de l’équipe, par exemple un langage grossier ou des remarques discriminatoires entre Florence et Adama.

L’écran situé derrière Jérémie affiche ces comportements dès qu’ils surviennent, permettant à l’apprenant de les voir, qu’il parvienne ou non à les identifier lui-même. Cela permet également de visualiser l’impact du manque de compétences de Jérémie en matière de gestion des conflits sur la dynamique de la réunion.

À la fin de l’activité, l’apprenant reçoit un retour détaillé et peut revenir en arrière pour revoir les comportements non professionnels qu’il n’a pas identifiés.

En observant cette réunion chaotique, les apprenants prennent conscience des conséquences concrètes d’une gestion d’équipe inefficace.

L’apprenant se retrouve maintenant face à Jérémie et a l’occasion d’échanger avec lui en privé sur ce qu’il a observé. À travers une discussion guidée, l’apprenant s’exerce à aborder les causes profondes des dysfonctionnements managériaux à l’origine des tensions au sein de l’équipe.

Cette conversation guidée comprend cinq échanges rapides. À chaque étape, l’apprenant peut choisir l’une des trois réponses proposées, mais seule la réponse la plus appropriée permet de passer à l’échange suivant.

Les réponses attendues sont des questions ouvertes et/ou des invitations à la réflexion sur la manière dont Jérémie a géré la réunion. Par exemple :

A. Que pourrais-tu faire pour encourager davantage l’entraide au sein de l’équipe ?

B. Penses-tu qu’améliorer ton équilibre vie professionnelle / vie personnelle pourrait aider à améliorer la situation pour toi et l’équipe ?

C. Que peux-tu faire pour t’assurer que les membres de ton équipe se comportent de manière plus professionnelle entre eux ?

Si l’apprenant sélectionne l’une des deux autres options, Jérémie réagit de manière défensive ou confuse. L’apprenant peut réessayer jusqu’à trouver la meilleure réponse.

À la fin de la conversation, l’apprenant peut revenir en arrière pour observer les réactions de Jérémie face aux choix inefficaces. Un tableau de feedback explique ensuite pourquoi ces réponses n’étaient pas adaptées et comment une autre approche aurait pu conduire à un meilleur résultat.

L’objectif de l’apprenant est d’encourager Jérémie à réfléchir à son rôle de manager inclusif, sans le critiquer frontalement.

À la suite de l’activité précédente, Jérémie commence à réfléchir à sa manière de diriger l’équipe. C’est le moment opportun pour l’encourager à développer ses compétences.

L’apprenant est invité à formuler un retour sur la mauvaise gestion de Jérémie avec ses propres mots. Pour l’aider à structurer sa réponse, les indices suivants sont proposés :

• La nécessité d’organiser efficacement les réunions
  
  
• Le fait de rester impartial
  
  
• L’importance de cadrer et piloter la réunion
  
  
• Le traitement du langage et des comportements non inclusifs
  
  
• Le fait de montrer l’exemple
  
  

Les outils d’analyse basés sur l’IA détectent les mots-clés indiquant que l’apprenant fournit à Jérémie des exemples concrets de stratégies favorisant la résolution des conflits et un leadership efficace.

Pour obtenir les meilleurs résultats, l’apprenant doit utiliser le prénom de Jérémie et lui donner des exemples précis de comportements non inclusifs qu’il aurait dû recadrer, notamment le langage utilisé par Florence et Adama. Il est également attendu qu’il mentionne des éléments tels que « ordre du jour » ou « pilotage » afin d’aider Jérémie à mieux préparer ses prochaines réunions.

À la fin de l’activité, l’apprenant reçoit un retour sur les mots-clés utilisés et peut reformuler sa réponse et s’adresser à nouveau à Jérémie s’il le souhaite.

Dans cette activité, l’apprenant réfléchit à sa performance en s’appuyant sur une échelle de type Likert, en se concentrant sur plusieurs dimensions clés :

• Sa capacité à observer des comportements non inclusifs
  
• Son efficacité à poser des questions à Jérémie et à l’encourager à réfléchir à son style de management
  
• Sa capacité à expliquer l’importance de cadrer les réunions de travail et de communiquer sur l’inclusivité
  
• Son efficacité à encourager Jérémie à montrer l’exemple

Avant de quitter le module, l’apprenant est invité à remplir un court questionnaire sur son expérience.

Ce questionnaire n’est pas obligatoire, mais les données recueillies nous aident à évaluer l’efficacité de notre produit et à identifier les axes d’amélioration. Les clients trouvent également ces données utiles pour évaluer le retour sur investissement (ROI).

Les apprenants doivent indiquer leur degré d’accord ou de désaccord avec les affirmations suivantes, sur une échelle de 1 à 10 :

• Je recommanderais cette expérience à d’autres personnes.
  
  
• Cette expérience m’a aidé à identifier des éléments de mes compétences en communication que je pourrais améliorer.
  
  
• J’ai désormais une meilleure compréhension des compétences de communication en milieu professionnel.